【寇家倫】人力測評四步曲-測評提升人力資源管理價值

 為什么要學(xué)此課程：   

人才測評是測試與評價人才素質(zhì)的科學(xué)�？茖W(xué)準(zhǔn)確地對人才素質(zhì)進(jìn)行判斷，進(jìn)而高效地進(jìn)行選拔、晉升或培訓(xùn)、發(fā)展等人事決策是每個領(lǐng)導(dǎo)者的基本責(zé)任，因此人才測評是領(lǐng)導(dǎo)者的必修課。您還在為難以招聘選拔到合適的人才而苦惱嗎？您還在為培訓(xùn)缺乏顯著效果而煩心嗎？您還在為員工績效沒有改善而煩躁嗎……實戰(zhàn)派測評專家寇家倫老師從測評的角度幫您揭開這些謎團。   
《測評提升人力資源管理價值》是中國測評領(lǐng)域最具實戰(zhàn)價值的經(jīng)典課程，該課程從企業(yè)人力資源管理實踐出發(fā)，用深入淺出的語言解讀人才測評技術(shù)與流程，用詳實的案例剖析人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用。該課程最終的目的是：   
※ 幫助人力資源部提升管理效率   
※ 幫助各類領(lǐng)導(dǎo)者提升管理技能   
※ 幫助人事經(jīng)理們提升職業(yè)價值
  
通過本課程可以學(xué)到：
人才測評“是什么”  
——撥開“人才測評”的神秘面紗  
人才測評“測什么”  
——建立企業(yè)個性化的人才標(biāo)準(zhǔn)與測評標(biāo)準(zhǔn)  
人才測評“怎么測”  
——BCP面試、情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐）與評價中心  
人才測評“怎么用”  
——測評技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用 

誰需要學(xué)習(xí)本課程：  
各類企業(yè)人力資源總監(jiān)，人力資源經(jīng)理，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、雇員關(guān)系主管；需要開展人才評價工作的各級管理者；各類管理咨詢、顧問機構(gòu)的咨詢師、顧問師，獵頭顧問等與人力資源決策工作的相關(guān)者均可學(xué)習(xí)本課程。

導(dǎo)言    
中國有句俗話“得人心者，得天下”，講的是要順應(yīng)民意。然而欲“得人心”首在“知人心”，簡單就是領(lǐng)導(dǎo)者要了解民意，其實從人才測評的角度還可以做出另外的解釋 ——“了解員工的能力和想法”。GE前CEO杰克·韋爾奇曾經(jīng)說：“什么是人力資源，是替你工作的人，是他們頭腦中的想法和工作的能力”，人才測評便是幫助領(lǐng)導(dǎo)者“知人心”的理論和方法。 
  
您正在面對如下問題嗎？ 
總是找不到合適的人才，即使找到了也留不住 
總是花大量的培訓(xùn)經(jīng)費，可經(jīng)濟效益未見改善 
總是組織績效考核評估，可員工績效依然低下 
總是提高員工工資水平，可員工仍然怨聲載道 
  
您知道這是什么原因嗎？ 
大部分企業(yè)選人評直覺、靠經(jīng)驗，缺乏科學(xué)的測評方法 
大部分企業(yè)培訓(xùn)忽略了客觀需求，缺乏理性地需求分析 
大部分企業(yè)考核動機與目的錯位，缺乏關(guān)注績效的改善 
大部分企業(yè)關(guān)注薪酬外部公平性，缺乏必要內(nèi)部公平性 
  
您知道如何解決問題嗎？ 
引入測評技術(shù)，科學(xué)系統(tǒng)地評價人才素質(zhì) 
利用測評手段，開展培訓(xùn)需求分析與提升 
使用測評方法，改善導(dǎo)致績效成果的素質(zhì) 
導(dǎo)入測評工具，將員工的素質(zhì)與收入掛鉤 
  
您知道如何開展行動嗎？ 
學(xué)習(xí)測評方法與流程——《測評提升人力資源管理價值》課程內(nèi)容 
將您學(xué)到的方法應(yīng)用于實踐——《測評提升人力資源管理價值》課程目標(biāo)
1．人才測評“是什么”
“測評”兩個字的字體結(jié)構(gòu)告訴我們，測試就是利用若干原則，對人才的素質(zhì)發(fā)表公平、公正的言論。
中國古代的“月旦評”提出“不虛美、不隱惡、不中傷”的評價原則，也是現(xiàn)代測評工作要遵循的基本原則。
測評不是一回事，要先“測”而后“評”，“測”是“評”的依據(jù)，“評”是“測”的結(jié)果。
大多數(shù)情況下，企業(yè)要開展的是以崗位為中心的標(biāo)準(zhǔn)測評，而不是以個人為中心的常模測評。
目的決定指標(biāo)，指標(biāo)決定方法，方法決定方案。
2．人才測評“測什么”
建立企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，不能用社會標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，更不能用個人標(biāo)準(zhǔn)取代崗位標(biāo)準(zhǔn)。建立人才標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)個性化原則，要實現(xiàn)“人職匹配，能干事”、“人企匹配，留得住”、“人人匹配，合得來”。
過去的管理者們依賴基本合格的水平選擇和培育人才，而今天的管理者要學(xué)會使用高績效的標(biāo)準(zhǔn)選拔和培養(yǎng)人才，定位不同，績效水平的差異就會不同。
任何一項素質(zhì)都是由若干個關(guān)鍵的典型行為構(gòu)成的，只有找到那些能夠觀察和評價的行為，才能使素質(zhì)具有可測性。
操作定義用于統(tǒng)一考官的評價思想，典型行為定義用于統(tǒng)一考官的評分標(biāo)準(zhǔn)。
3．人才測評“怎么測”
每種測評方法都有一定的局限性，每個測評指標(biāo)分別適應(yīng)于不同的測評方法。
任何一個測評指標(biāo)都應(yīng)該通過兩種以上的方法進(jìn)行驗證，而不能僅靠“一面之詞”
面試就像一把刀，關(guān)鍵看放在誰的手里，面試成功與否取決于面試官。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要“過程”不要“結(jié)果”，公文筐測驗要“結(jié)果”不要“過程”。
評價中心是由多種測評方法有機結(jié)合的，由多位考官對被試者進(jìn)行共同評價的測評程序，要根據(jù)被試者現(xiàn)在或未來的工作情境進(jìn)行個性化的設(shè)計。
4．人才測評“怎么用”
在人力資源規(guī)劃中，測評技術(shù)在繼任者計劃、崗位輪換計劃和內(nèi)部供給分析中發(fā)揮關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用。
在一個崗位上選拔一個合適的員工比挑選一個一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益，測評技術(shù)能夠幫助組織實現(xiàn)高績效。
據(jù)研究中國企業(yè)約80%的培訓(xùn)支出沒有產(chǎn)生任何價值，測評技術(shù)能夠幫助企業(yè)開展精準(zhǔn)的培訓(xùn)需求分析，并且有些測評方法本身就是效果顯著的能力提升工具，測評活動可以極大地幫助企業(yè)優(yōu)化培訓(xùn)成本，提升培訓(xùn)效率。
傳統(tǒng)企業(yè)僅關(guān)注績效結(jié)果，而忽略了績效過程，業(yè)績指標(biāo)反映績效成果，而素質(zhì)指標(biāo)體現(xiàn)在績效過程中，并直接影響績效成果，所以績效評估應(yīng)既關(guān)注過程也關(guān)注結(jié)果，測評技術(shù)能夠幫助企業(yè)建立過程與結(jié)果并重，問題與改善同步的管理閉環(huán)。
同崗不同酬的觀念正確，但很多企業(yè)的執(zhí)行同崗不同酬的做法不正確。不能根據(jù)主觀好惡決定同崗的薪資差異，而要基于勝任力對不同員工進(jìn)行勝任度比較來確定薪資的差距。測評技術(shù)恰恰能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)同崗員工之間的差異。
我們已經(jīng)迎來了以“素質(zhì)”為核心的管理時代，未來的人力資源管理格局將圍繞“素質(zhì)”而化解為素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)評價和素質(zhì)應(yīng)用三個關(guān)鍵職能。
掌握人才測評技術(shù)和測評人才是未來成功企業(yè)的必備因素。